Sedert meerdere jaren bestaat er wetgeving die de werkgever verplicht om maatregelen te treffen tegen pestgedrag op het werk.  Sedert 1 september 2014 is een nieuwe wet van kracht, waardoor de regels werden uitgebreid en aangepast.  Door deze nieuwe regels diende tegen 1 maart 2015 het arbeidsreglement te zijn aangepast.  De nieuwe wet heeft niet enkel betrekking op pestgedrag, ongewenst seksueel gedrag en geweld, maar ook op stress, burn-out en conflicten, dit onder de noemer ‘psychosociale risico’s’.

In grote lijnen moet de werkgever de nodige maatregelen te nemen om psychosociale schade te voorkomen. De werkgever dient dus preventief op te treden: hij dient na te gaan welke gevaren of risicofactoren er binnen zijn onderneming aanwezig zijn en die een invloed zouden kunnen hebben op de (psychische) gezondheid van de werknemers.  Voor zover de werkgever een impact kan hebben op het risico, is hij gehouden de passende preventiemaatregelen door te voeren in zijn interne organisatie.  Dit naar analogie met de verplichtingen van de werkgever op het gebied van  algemene preventie van gezondheidsrisico’s op het werk.

De wet voorziet ook in diverse actiemiddelen voor een werknemer die geconfronteerd wordt met dergelijke risico’s en daardoor schade meent te lijden:
1. De gewone communicatiekanalen binnen de onderneming

Hoewel dit geen verplicht te doorlopen stap is, blijft de regel dat de normale  aanspreekpunten binnen het bedrijf een eerste toevluchtsoord moeten zijn: bv. de hiërarchische lijn, een lid van het comité voor preventie en bescherming op het werk of een vakbondsafgevaardigde.  De werkgever moet zorgen voor opleidingen en informatie met betrekking tot preventie en procedures.

2. Een informele psychosociale interventie

De werknemer kan terecht bij de preventieadviseur psychosociale aspecten (bij de interne of externe preventiedienst) of een door de werkgever aangeduide vertrouwenspersoon voor een informele tussenkomst.  Deze gaat samen met de betrokken werknemer op zoek naar een oplossing door bv. gesprekken of een verzoeningspoging.

3. Een formele psychosociale interventie

De werknemer kan ook opteren voor een formele interventieprocedure bij de preventieadviseur.  Deze zal een risicoanalyse uitvoeren en een advies verstrekken over de door de werkgever te nemen maatregelen.  De preventieadviseur zal wel de kennelijk ongegronde klachten weigeren.  Specifiek inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag voorziet de wet in een ontslagbescherming voor de verzoeker en de directe getuigen.

4. De Inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk

Ingeval de werkgever niet voorziet in interne procedures of nalaat om de door de preventieadviseur geadviseerde maatregelen te nemen, kan men zich wenden tot de inspectie, die in bepaalde gevallen de werkgever tot het nemen van maatregelen kan verplichten.

5. Gerechtelijke stappen

Werknemers kunnen zich tenslotte ook wenden tot het Openbaar Ministerie of de Correctionele Rechtbank tegen de daders van pesterijen, gewelddaden of seksueel ongewenst gedrag – of andere misdrijven – en/of de werkgever die een inbreuk pleegt op de wettelijke bepalingen aangaande welzijn op het werk.  Ook een burgerlijke procedure voor de arbeidsrechtbank behoort tot de mogelijkheden.  De schadeverwekker kan daarbij worden veroordeeld tot een schadevergoeding, net zoals de werkgever die nalatig zou zijn geweest.
Het is de werkgever dus aangeraden om oog te hebben voor deze problematiek en de daarmee gepaard gaande wettelijke verplichtingen.  Deze gelden overigens voor alle werkgevers, groot én klein!

Frederic Leleux

Advocaat – master in het ondernemingsrecht