Flex Advocaten

Arbeidsrecht

Ontslag te verantwoorden wijziging in arbeidsrecht

Ontslag te verantwoorden

Het zal niemand nog ontgaan zijn dat er elementaire wijzigingen zijn doorgevoerd aan het arbeidsrecht om komaf te maken met de verschillende behandeling van bedienden en arbeiders.  Een van die verschillen betrof de motivering van een opzegging door de werkgever.   Onder de vroegere regelgeving diende een ontslag in principe niet verantwoord te worden, althans wanneer dit ontslag gebeurde mits naleving van de opzegtermijn of met betaling van de opzegvergoeding.

Wanneer arbeiders betwistten dat het ontslag ingegeven was door redenen van geschiktheid, gedrag of de noodwendigheden inzake de werking van het bedrijf, diende de werkgever het tegendeel aan te tonen.  Kon deze dat niet, dan was er sprake van willekeurig ontslag en kon de werknemer op een bijkomende schadevergoeding rekenen.  Voor bedienden lag dat enigszins anders, gezien zij geen dergelijke regeling kenden.  Bedienden moesten zelf eerst bewijzen dat de werkgever misbruik had gemaakt van zijn recht om een opzeg te geven, wat geen sinecure was.

Voortaan gelden echter andere regels zowel voor arbeiders als voor bedienden.
Motivering
De werknemer die ontslagen wordt, heeft het recht om aan zijn werkgever de concrete redenen voor zijn ontslag te vragen.
Als de werkgever deze redenen niet spontaan bij het ontslag heeft meegedeeld, geldt volgende procedure:
• binnen een termijn van zes maanden na betekening van de opzeggingstermijn en in ieder geval uiterlijk twee maanden na het einde van de tewerkstelling, kan de werknemer aan de werkgever per aangetekende brief vragen om de motivering van het ontslag te kennen.
• binnen de daaropvolgende twee maanden te rekenen vanaf de derde werkdag na ontvangst van de aangetekende brief dient de werkgever de redenen voor het ontslag bekend te maken, eveneens bij aangetekende zending.
Doet de werkgever dat niet, dan is hij een boete verschuldigd aan de werknemer gelijk aan twee weken loon. Deze boete is cumuleerbaar met de schadevergoeding die verschuldigd kan zijn in geval van kennelijk onredelijk ontslag.
Kennelijk onredelijk ontslag
Als de werkgever geen (geldige) redenen voor het ontslag kan geven, is er sprake van een kennelijk onredelijk ontslag.  Dat doet zich meer bepaald voor bij het ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, wanneer het ontslag gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid, of het gedrag van de werknemer, of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.
Indien er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding verschuldigd van drie tot 17 weken loon betreft, naargelang de ernst van de kennelijke onredelijkheid, tenzij de werknemer een hogere schade kan aantonen.

Wie moet wat bewijzen?

Als de werkgever de redenen van het ontslag heeft meegedeeld, moet de werknemer aantonen dat dit niet de ware redenen zijn of dat zij niet geldig zijn.  Dat geldt ook wanneer de werknemer niet om de redenen gevraagd heeft.  Wanneer dat verzoek er wel geweest is, is het aan de werkgever om het bewijs te leveren van de ingeroepen redenen en de geldigheid ervan.

Er moet wel worden opgemerkt dat er diverse afwijkingen voorzien zijn op voormelde ‘algemene regel’, zie Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag.

Ontslag te verantwoorden

Frederic Leleux
Advocaat – master in het ondernemingsrecht

Schuldeiser in faillissement: wat zijn uw actiemogelijkheden?

Dat het economisch klimaat allesbehalve rooskleurig is, hoeven we u niet te vertellen. Het aantal ondernemingen dat de touwtjes niet meer aan elkaar geknoopt krijgt en de boeken neerlegt stijgt zienderogen. De enorme stijging van de grondstof- en energieprijzen is...

Nieuwe spreidingswetgeving apotheken van kracht sinds 1 december 2021.

We bespraken de krachtlijnen al van ontwerp Koninklijk besluit betreffende de registratie en spreiding van voor het publiek opengestelde apotheken en tot opheffing van de koninklijk besluiten van 25 september 1974 betreffende de opening, de overbrenging en de fusie van voor...

Betalingstermijn tussen ondernemingen wordt maximum 60 dagen vanaf 1 februari 2022.

Vanaf 1 februari wordt de wet tot wijziging van de wet van 2 augustus 2002 ter bestrijding van de betalingsachterstand in handelstransacties van kracht. Waar vroeger een maximale betalingstermijn gold van 90 dagen, wordt deze nu teruggeschroefd door de wetgever...