Het ontslag om dringende reden is een klassieker in het arbeidsrecht. Toch belanden nog veel van die ontslagen voor de arbeidsrechtbank omdat de strenge wettelijke voorwaarden niet werden nageleefd. Het gevolg: de partij die ontslaat, meestal de werkgever, krijgt een dure rekening, ook al was het ontslag misschien terecht. Wie aan een ontslag om dringende reden denkt, moet van bij het begin nauwgezet te werk gaan.
Wat is een dringende reden?
Volgens artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet is een dringende reden een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Een ernstige fout alleen volstaat dus niet: die fout moet de verdere samenwerking ook meteen en definitief onmogelijk maken. Is dat niet zo, dan moet een opzeggingstermijn worden gerespecteerd of een opzeggingsvergoeding betaald. Ook een werknemer kan om dringende reden ontslag nemen, bijvoorbeeld wanneer de werkgever het loon niet betaalt.
Twee strikte termijnen
- Ontslag binnen drie werkdagen: het ontslag moet worden gegeven binnen drie werkdagen nadat de ontslaggevende partij met zekerheid kennis kreeg van de feiten. Het moment van daadwerkelijke kennis telt. Een kort onderzoek om zekerheid te krijgen kan, maar wie te lang wacht, verliest het recht om om dringende reden te ontslaan.
- Kennisgeving van de reden binnen drie werkdagen na het ontslag: de dringende reden moet uiterlijk drie werkdagen na het ontslag worden meegedeeld, per aangetekende brief, bij gerechtsdeurwaardersexploot of door afgifte van een geschrift waarvan de andere partij een kopie ondertekent voor ontvangst.
Beide termijnen gelden op straffe van ongeldigheid van het ontslag om dringende reden. Een zaterdag telt mee als werkdag; enkel zondagen en feestdagen tellen niet mee. Na de kennisgeving kan u geen nieuwe feiten meer toevoegen als reden voor het ontslag.
Nauwkeurig en bewijsbaar
De kennisgeving moet de feiten zo precies omschrijven dat de werknemer weet wat hem verweten wordt en de rechter kan nagaan of de ingeroepen feiten dezelfde zijn als die in de procedure. Een vage omschrijving zoals ‘diefstal’ of ‘ongepast gedrag’ volstaat niet. Stel u ook van bij het begin de vraag: hoe bewijs ik dit als het tot een procedure komt? Denk aan getuigenverklaringen, camerabeelden (met respect voor de regels), e-mails en verslagen.
Wat als het misloopt?
Wordt een termijn of vormvoorschrift niet nageleefd, of kan de dringende reden niet worden bewezen, dan is het ontslag om dringende reden niet geldig. De werkgever moet dan een opzeggingsvergoeding betalen, ook al was de fout op zich ernstig. De motiveringsplicht uit cao nr. 109 speelt bij een ontslag om dringende reden geen grote rol, omdat de reden al uit de kennisgeving blijkt. Wordt de dringende reden echter niet aanvaard, dan kan de werknemer volgens een deel van de rechtspraak bovendien een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag vorderen (zie onze blog Ontslag te verantwoorden).
Beschermde werknemers
Voor werknemers met een bijzondere ontslagbescherming, zoals personeelsafgevaardigden en kandidaten bij de sociale verkiezingen, gelden bijkomende regels. Zij kunnen enkel om dringende reden worden ontslagen na voorafgaande erkenning door de arbeidsrechtbank. Zie onze blog over ontslagbescherming bij sociale verkiezingen.
Tips
- Leg vast wanneer en hoe u kennis kreeg van de feiten.
- Verzamel bewijs, maar wacht niet te lang: tel de werkdagen nauwkeurig.
- Kijk na of uw arbeidsreglement of een sectorale cao een hoorrecht of bijkomende procedure voorziet.
- Laat de kennisgevingsbrief nakijken vóór verzending.
Twijfelt u over een ontslag om dringende reden? Neem meteen contact op met ons kantoor: de termijnen zijn kort.
Frederic Leleux
Advocaat – master in het ondernemingsrecht – curator