Als u een onderneming runt met minstens 50 werknemers, heeft u intussen de definitieve kandidatenlijsten voor de komende sociale verkiezingen ontvangen. Personen die daarop zijn opgenomen, kan u niet zomaar ontslaan zonder hun akkoord.  Zelfs een persoon die in de voorbije maanden werd ontslaan (tot 30 dagen voor de aankondiging van de sociale verkiezingsdatum, m.a.w. vanaf 10/23 januari 2016), geniet ontslagbescherming zelfs zonder dat u wist dat hij kandidaat zou zijn, op voorwaarde dat hij zijn re-integratie in de onderneming vraagt.  Werknemers die ontslagen worden nadat de kandidatenlijsten bekend zijn, hebben sowieso recht op een vergoeding van 2,3 of 4 jaar loon, naargelang de anciënniteit.  Doet de werknemer wel een re-integratieverzoek, maar weigert de werkgever, dan komt daar nog eens het loon bij voor de resterende duur van het mandaat (max. 4 jaar).  Een gepeperde rekening dus!

Er kan begrepen worden dat er bescherming moet zijn tegen een ontslag dat ingegeven is door de kandidatuur van de werknemer, maar de wet is veel strenger dan dat.  Een slecht presterende werknemer zou zich op de lijst kunnen plaatsen om zo minstens 4 jaar beschermd te zijn tegen ontslag, periode waarin hij trouwens geen enkel negatief gevolg mag ondervinden van zijn kandidatuur.  En dit zelfs zonder dat hij effectief verkozen moet zijn indien het zijn eerste kandidatuur betreft.

Er zijn slechts twee uitzonderingen op het ontslagverbod: een ontslag om dringende reden en een ontslag om economische of technische redenen.  Onder dringende reden wordt verstaan de ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, zoals dit ook geldt voor gewone werknemers.  Het verschil is echter dat het ontslag om dringende reden slechts mag doorgevoerd worden na voorafgaandelijke goedkeuring door de arbeidsrechtbank.

Een werknemer die niet goed presteert, zonder dat kwaad opzet in het spel is, zal niet om dringende reden aan deur kunnen gezet worden.  De rechtspraak lijkt ook niet te aanvaarden dat dit een economische reden kan uitmaken.  De ingeroepen redenen mogen enkel betrekking hebben op de toestand van de onderneming, niet deze van de werknemer.  Op zich is het niet verkeerd dat bij een ontslag om economische of technische redenen de minst presterende werknemers opzij worden gezet, zolang de noodzaak tot ontslagen zich maar op bedrijfsniveau voordoet.  Echter moeten ook deze economische of redenen vooraf worden goedgekeurd (door het paritair comité, de Nationale Arbeidsraad of de arbeidsgerechten, naar gelang het geval), tenzij ingeval van sluiting van de onderneming of een deel ervan.

Frederic Leleux

Advocaat – master in het ondernemingsrecht