Het is een klassieker binnen het arbeidsrecht, maar toch komen nog veel ontslagen om dringende reden bij de arbeidsrechtbanken terecht omdat tegen de strenge wettelijke voorwaarden wordt gezondigd.  Dit met als gevolg dat de partij die het ontslag geeft (doorgaans de werkgever) een dure rekening gepresenteerd krijgt, terwijl het ontslag misschien wel zeer terecht was.  Men dient bij een dergelijke beslissing van bij aanvang alert te handelen en de nodige juridische stappen nauwgezet na te leven.

De basis is dat er slechts ontslag om dringende reden kan gegeven worden omwille van een ernstige tekortkoming die elke verdere professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.  Er moet dus minstens sprake zijn van een ernstige fout, maar dit alleen is onvoldoende.  Deze fout moet er ook toe geleid hebben dat een verderzetting van de arbeidsovereenkomst onmiddellijk en definitief onmogelijk geworden is.  Is dat niet het geval, dan moet een opzegtermijn gerespecteerd worden.

Echter, hoe zwaar ook de fout, het ontslag om dringende reden kan niet meer worden gegeven nadat drie werkdagen zouden zijn verstreken sedert de andere partij met zekerheid kennis heeft gekregen van het feit dat de dringende reden vormt.  De werkelijke kennisname is bepalend, niet het ogenblik waarop dit had kunnen gebeuren (bv. indien de werkgever eerder onderzoek zou hebben gevoerd).  Als de ontslagene kan aantonen dat zijn gedraging al langer bekend was, zal het ontslag om dringende reden niet slagen.  Bij het ontslag zelf moet de reden echter nog niet opgegeven worden, maar dit moet wel gebeuren binnen de drie werkdagen nadat het ontslag werd gegeven (aldus maximum 6 dagen nadat de reden bekend werd) en dit per aangetekend schrijven of gerechtsdeurwaardersexploot.  Ook deze termijn en vorm is voorgeschreven op straffe van ongeldigheid van het ontslag en men kan nadien geen feiten meer toevoegen als rechtstreekse reden voor het ontslag.  Men mag bij dit alles ook niet uit het oog verliezen dat een zaterdag als werkdag meetelt.

Indien blijkt dat het ontslag om dringende reden niet volgens het boekje is verlopen, dan is een opzegvergoeding verschuldigd, ook al is de reden van het ontslag duidelijk aangetoond en zwaarwichtig genoeg.  Het hoeft geen betoog dat dit tot wrevel kan leiden.  Het komt er dus op aan om de procedure nauwgezet te volgen, maar ook om van bij aanvang stil te staan bij de vraag: “Hoe bewijs ik dit mocht het tot in de rechtbank komen?”.  De werkgever die ontslaat om een dringende reden die hij niet kan bewijzen, riskeert naast een opzegvergoeding ook nog eens een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag te moeten betalen.

Ontslag om Dringende Reden

Frederic Leleux

Advocaat – master in het ondernemingsrecht – curator

%d bloggers liken dit: